杨世秀每天骑电动车送完孩子后，就能到附近的菌业公司上班。公司提供的“妈妈岗”不仅实行弹性工作时间，还提供子女托管服务，让她既能赚钱养家，又能照顾孩子。近年来，多地推广“妈妈岗”，为育儿女性提供就业支持。不过，如何让这类岗位从“有”到“优”，仍是一个值得深思的问题。（《工人日报》）

“妈妈岗”的出现，无疑是社会对育儿群体的一次温暖回应。它打破了“要么全职、要么失业”的二元对立，让许多因育儿被迫退出劳动力市场的女性重归职场。但现实中的“妈妈岗”大多集中在分拣、保洁、配菜等低技能岗位。这种局限的背后，既有企业对用工成本的顾虑，也不乏对育儿女性能力的低估。事实上，许多“宝妈”并非缺少能力，而是缺少机会。正如一位“宝妈”所说：“如果有培训，我也想学技术，而不是一辈子打零工。”

要让“妈妈岗”真正升级，首先得撕掉它的“临时工”标签。当前，不少企业将“妈妈岗”等同于灵活用工，鲜少考虑职业晋升通道和技能培训投入。这固然降低了用工风险，却也“固定”了育儿女性的职业天花板。对此，一些地方出台政策，对设有“妈妈岗”的用人单位提供岗位培训补助；也有企业推出“妈妈岗”职业成长体系，为员工提供线上培训和晋升机会。这样的做法，让育儿女性既能“进得来”职场，也能“往上走”，值得各地借鉴推广。

更关键的是，育儿责任从来不该由女性独扛，但现实中“爸爸岗”几乎隐形。上海等地将“妈妈岗”更名为“生育友好岗”，正是为了打破性别偏见。试想，如果一位爸爸因接送孩子申请弹性工作，是否也会被默认为“不敬业”？这种刻板印象不破除，再多的“妈妈岗”也只是把育儿压力变相推给女性。真正的进步，是让所有父母都能体面地平衡工作与家庭，而非让妈妈们在“职场边缘人”和“全能主妇”间左右为难。

长远来看，“妈妈岗”的普及不能只靠企业自觉。对此，相关政策能否从“鼓励设岗”转向“制度护航”？比如，对“生育友好企业”减免税费，将职工子女托管服务纳入公共服务体系，甚至探索“工时储蓄”机制，让员工灵活调剂工作时间。这些举措看似投入很大，但能产生的社会效益同样可观。

育儿女性通过“妈妈岗”实现工作带娃两不误的经历让人们看到希望，也照见不足。“妈妈岗”不该是职场生涯的句号，而应成为育儿群体重启职业生涯的逗号。期待各地在“妈妈岗”的基础上积极探索出既能为育儿女性分忧解难又能助力她们实现职业跃迁的有效举措，推动“妈妈岗”从普及到升级。